Performance Reviews zielen darauf, die Leistung von Mitarbeitern zu beurteilen. Diese Daten haben einen großen Einfluss auf Beförderungen und Gehaltserhöhungen. Hier geht es um Status und Einkommen, zwei der wichtigsten Motivationsfaktoren von Mitarbeitern. Damit beeinflussen sie das Verhalten von Mitarbeitern massiv.
„Wir haben uns verlaufen, kommen aber gut voran“
Aber, was heißt überhaupt persönliche Leistung? Ist es gut, wenn eine Person mit Volldampf in die falsche Richtung rennt oder sich im Kreis dreht? Oder, was ist mit Managern, die ihre Mitarbeiter durch Druck und Dauerstress in den Burn-out treiben, damit aber nach außen eine gute Teamleistung erzielen.
In heutigen Unternehmen wird die Leistungsbeurteilung meist am Erreichen von vorher vereinbarten Zielen gemessen. Die Einzelleistung von der Zielerreichung abzuleiten ist aber auch problematisch:
- Die Zielerreichung hängt von vielen Faktoren ab, und damit auch von der Leistung vieler Beteiligter. Die Bewertung Einzelner wird dadurch schwierig und es findet sich immer eine Ausrede, warum das Ziel nicht erreichbar war.
- Einzelne „lokale“ Ziele lassen sich erreichen, wenn andere Faktoren bewusst vernachlässigt werden. In Wirklichkeit geht es aber meist um eine Balance aus mehreren Zielen.
- So lässt sich z.B. der Umsatz kurzfristig steigern, in dem das Produkt unter dem Herstellungspreis verkauft wird, also ein Verlust erwirtschaftet wird.
- Auch der Gewinn lässt sich kurzfristig steigern, in dem günstiger und unterhalb des Qualitätsanspruchs produziert wird. Langfristig ist dies eine schlechte Strategie.
- Ebenso können Umsatz und Gewinn in einem Marktsegment signifikant gesteigert werden, wenn das gesamte Werbebudget für dieses eine Marktsegment investiert wird.
„Die Leistungsbewertung ist fest mit dem Finite Game verknüpft (kurzfristig gewinnen). Das Infinite Game (langfristiger Erfolg) benötigt einen Wechsel zur Verhaltensbewertung“
Was wir für jede einzelne Person bewerten können, ist deren Verhalten. Leider sind die Messkriterien dazu nicht ganz so einfach festzulegen und zu erheben.
Sehr gute Ergebnisse werden von Organisationen erzeugt, die das Verhalten von Mitarbeitern und Managern durch 360°-Feedback ermitteln, d.h. durch Befragung von anderen Personen im Umfeld. Dabei kommt es darauf an, dass neben den Managern der zu bewerteten Person, auch die „Peers“ auf der selben Ebene befragt werden und als auch die Mitarbeiter „unter“ diesen. Gerade im mittleren Management wird dadurch ein Verhalten gefördert, das sowohl das große Ganze fördert, also auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter.
Mehr zum Thema Ziele und Leistungsbewertungen lesen Sie im Artikel „Alle Jahre wieder: Zielvereinbarungen und Mitarbeiterbewertungen„.
Mehr zum Thema Meetings: „Meetings, Meetings, Meetings: Ein neuer Ansatz“.
Mehr zum Theme Finite Game und Infinte Game finden Sie z.B. bei Simon Sinek.
Titelbild von Marten Newhall auf unsplash.com